Microsoft, Google, HSBC, Volkswagen, Tesla, Boeing, Sony… TechCrunch’a göre, sadece 2024 yılında teknoloji sektöründe 542 şirket, 150 binden fazla çalışanıyla <a fr-original-style="" href="https://techcrunch.com/2025/02/13/tech-layoffs-2024-list/" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">yollarını ayırdı</a>. Son olarak Meta'nın CEO'su Mark Zuckerberg'in ve ABD Hükümet Verimliliği Departmanı'nın (DOGE) liderliğini üstlenen Elon Musk'ın açıklamalarıyla gündeme gelen "işten çıkarma" fırtınası, ABD'de yakın zamanda hız kesecek gibi görünmüyor. Öte yandan yakın zamandaki bu işten çıkarmaların öne çıkarılan yeni bir gerekçesi var: Düşük performans.Zuckerberg, 2025’in ilk ayında şirket çalışanlarına gönderdiği notta, bu yılın yoğun geçeceğine işaret ederek, ekiplerinde en iyi çalışanların bulunduğundan emin olmak istediğini belirtti. Bunun için performansa dayalı olarak çalışanlarının %5'inin işine son vereceğini ve bu çalışanların yerine yeni işe alım yapılacağını duyurdu:<blockquote fr-original-style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px;" style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px; margin: 0px 0px 1em; border-left-style: solid; box-sizing: border-box;">“Performans yönetiminde çıtayı yükseltmeye ve düşük performans gösterenleri daha hızlı bir şekilde takımdan çıkarmaya karar verdim. Genellikle beklentileri karşılamayan kişileri bir yıl boyunca ekipte tutuyoruz ancak şimdi daha kapsamlı bir performansa dayalı kesinti yapacağız.”</blockquote>Bilgi notu:&nbsp;Meta’nın yaklaşık 72 bin çalışanı olduğu düşünüldüğünde bu, Şubat ayında 3 bin 600 çalışanın işten çıkarılacağı anlamına geliyor.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Arnault: İşten çıkarma değil 'dışarı terfi'</h2>Zuckerberg’in bu politikasından etkilenen LVMH CEO’su ve dünyanın beşinci en zengin insanı Bernard Arnault da benzer bir işten çıkarma planladığını duyurdu. Arnault, markalarından Tiffany’s’i "uyuyan güzel"&nbsp;olarak tanımlarken Meta gibi personel azaltımıyla şirketin canlandırılacağını <a fr-original-style="" href="https://finance.yahoo.com/news/lvmh-ceo-bernard-arnault-came-193706472.html?guccounter=1" style="color: rgb(9, 9, 9); text-decoration: none; background-color: transparent; outline: none; cursor: pointer; transition: color 0.3s; touch-action: manipulation; user-select: auto; box-sizing: border-box;" target="_blank">söyledi</a>.<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Arnault'nun bu kararını açıklarken işten çıkarma yerine "dışarıya terfi" kavramını kullanması ve bu çalışanların farklı şirketlerde daha iyi işlere "terfi ettirildiğini" savunması da dikkat çekti.</li></ul>Peki gerçekten böyle mi?İşten çıkarılanların şu sıralar sosyal medya hesaplarından yazdıklarına bakılırsa Arnault'nun yorumunun tepki çekmesinin nedenleri anlaşılabilir.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">En büyük soru işareti: Kriterler</h2>Şirketlerin işten çıkarma yapması yeni bir durum değil. Bunun çalışanlarda bir öfke yaratması da...&nbsp;Öte yandan şimdiye kadar bu kararlar, genellikle "ekonomik gerekçeler"le açıklanıyordu. Son dönemde ABD'de hem federal kurumların hem de özel şirketlerin işten çıkarma kararlarında "performansı" gerekçe göstermesinin etkileri ise bambaşka.Birçok çalışan, şimdiye kadar yöneticilerinden aldıkları performans değerlendirmelerinde "yeterli"nin altına düşmezken hiçbir uyarı yapılmadan gelen işten çıkarılma kararını sorguluyor. Bazıları "doğum izni" ya da "yıllık izin"&nbsp;kullanmalarının işten çıkarılmalarına sebep olmuş olabileceği yönünde akıl yürütüyor ve bu kriterlerin net, şeffaf ve adil bir şekilde uygulanmasını talep ediyor.Öte yandan:&nbsp;Bazıları da bunun işten çıkarılanlardan çok şirketlerde çalışmaya devam edenlere bir mesaj olabileceğini düşünüyor. Fazla mesai yapmama, izin kullanma gibi haklarını kullanan çalışanların işten çıkarılmış olabileceğini düşünen mevcut çalışanlar, özellikle Silikon Vadisi'nin ilk yıllarında yerleşmiş "bütün vaktini işe verme" kültürüne geri dönme vaktinin geldiği mesajını alıyorlar.&nbsp;Bununla birlikte: İşten "performans" gerekçesiyle çıkarılan çalışanların ise durumu "dışarıya terfi" olarak gördüklerini söylemek güç. Çünkü bu insanlar, üzerlerine yapışan "kötü çalışan" etiketi nedeniyle gelecekte iş bulma ihtimallerinin de baltalandığını ifade ediyorlar.Ayrıca: Binlerce kişinin aynı anda işten çıkarılması, şirketlerin yönetim performansıyla ilgili de soru işaretleri yaratıyor. Çalışanların "kötü performans" gösterdiğini öne sürmek, şirketlerin yatırımcılarından alması muhtemel bazı soruların önüne geçtiği için de tercih ediliyor olabilir. Aksi takdirde pek çok yatırımcı, neden iyi bir planlama yapılmadan bu kadar çok işe alım yapıldığını, düşük performans gösterdiği iddia edilen kişilerin neden bu kadar uzun süre tutulduğunu ya da bu kadar çok insanın aynı anda düşük performans gösterdiği bir ortamda yönetimin hatası olup olmadığını sorgulardı.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Yank and Rank: 1980'lere dönüş mü?</h2>Son dönemdeki işten çıkarmalar, pek çok insana 1980'lerde General Electric CEO'su Jack Welch'in getirdiği performans değerlendirme kriterlerini de hatırlattı. "Yank and rank" olarak anılan bu sistemde çalışanlar yüksek, orta ve düşük performans gösterenler olarak ayrılıyor ve bir çan eğrisinde dağıtılıyorlardı.&nbsp;<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Bu katı derecelendirme sisteminde çalışanlar yıldızlarla ödüllendiriliyor, performanslarını geliştirecek planlara dahil ediliyor ya da kovuluyorlardı.</li></ul>Buradaki temel mantık, çalışanların birbirleriyle rekabet ederek şirketin genel performansını iyileştireceği inancıydı. Ancak model, doğası gereği değerlendirmeyi yapanın önyargılarına bağlı olması, çalışanları birbirlerine göre derecelendirmesi nedeniyle sorunlu bulunuyordu. Bu modele göre çan eğrisinin en alt noktasında yer alan kişi mutlaka düşük performans göstermek zorunda değildi, yalnızca iş arkadaşları ondan daha yüksek performans gösteriyor da olabilirdi. &nbsp;Öte yandan: Yakın zamana kadar yaygın olarak kullanılsa da "yank and rank" modeli, 2013'te "takım çalışması ve işbirliğine odaklanmak istediğini" açıklayan Microsoft'un ardından Accenture ve Amazon'un da bu sistemi kullanmayı bırakacaklarını duyurmasıyla gözden düşmüştü.<h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Türkiye'de durum: Hukuki açı</h2>Peki, performans düşüklüğü sebebiyle işten çıkarma süreçleri nasıl işliyor? Çalışanların bu durumla karşılaşması durumunda hakları neler? Türkiye’de performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma sürecinin hukuki boyutlarını iş hukuku alanında uzmanlaşan avukat Duygu Tağı'ya&nbsp;sorduk.Performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesinin&nbsp;zorunlu olduğunu&nbsp;hatırlatan Tağı, bu standartların işyerine özgü olduğuna ancak işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması gerektiğine dikkat çekiyor.<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Performans düşüklüğüne bağlı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi hususu 4857 sayılı İş Kanunu'nda açıklanıyor. İşverenin bu şartlara uymaması hâlinde, çalışanların talepleri doğrultusunda iş akdinin feshi mahkemeye taşınabiliyor.</li></ul>Performans ve verimlilik standartlarının "gerçekçi ve makul" olması gerektiğini belirten Tağı, 4857 Sayılı Kanunu’nun gerekçesinde performans düşüklüğüne verilen örnekleri&nbsp;şöyle sıralıyor:&nbsp;<blockquote fr-original-style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px;" style="color: rgb(9, 9, 9); border-color: rgb(0, 180, 127); border-width: 4px; font-style: italic; padding-left: 10px; margin: 0px 0px 1em; border-left-style: solid; box-sizing: border-box;">"Performans düşüklüğü hâlleri, ortalama olarak benzer işleri yapanlardan daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerde beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmanın giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği şeklinde örneklendiriliyor. Gerekçede yer alan yetersiz çalışmaya ilişkin örnekler, sayılan durumlarla sınırlı olmamakla birlikte benzer hâlleri de kapsayabiliyor."</blockquote><h2 fr-original-style="" style="margin: 0px; color: rgba(0, 0, 0, 0.85); font-weight: 500; padding: 0px; box-sizing: border-box;">Kriterler önceden belirlenmeli ve bildirilmeli</h2>İş Kanunu, performans düşüklüğü nedeniyle fesih konusunu belirli koşullara bağlıyor. Bu koşulları şöyle sıralayabiliriz:&nbsp;<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Performans ölçümünün objektif kriterlere dayanması; performans kriterlerinin önceden belirlenmiş ve işçiye yazılı olarak tebliğ edilmiş olması,</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Aynı işi yapan çalışanlar için aynı kuralların uygulanması ve işverenin performans beklentileriyle ilgili işçiye gerekli eğitimleri vermiş olması,</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Performansa dayalı fesihte işçinin savunmasının alınması ve performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi,</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Performansı olumsuz etkileyen nedenin işçinin kendisinden ve görev tanımından kaynaklanması,&nbsp;</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">İşçinin uyarılara rağmen bu durumu düzeltmediğinin ispatlanması ve bu aşamada sözlü ve yazılı uyarı mekanizmalarının çalıştırılması,</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Performans düşüklüğüne sebep olan faktörler işçiden kaynaklanmıyorsa işverenin bu nedenleri ortadan kaldırması.</li></ul>Tağı, işverenin bu şartlara uymadan performans düşüklüğü nedeniyle yaptığı feshin, geçerli bir feshin hüküm ve sonuçlarını doğurmayacağı konusunda uyarıda bulunuyor. Bu koşullarda da işçi, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının tahsili için yasal yollara başvurabilir; işe iade davasının diğer şartlarının da bulunması hâlinde işe iade davası açabilir.&nbsp;<ul fr-original-style="padding-inline-start: 20px;" style="padding-inline-start: 20px; margin-top: 0px; margin-bottom: 1em; box-sizing: border-box;"><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">İşe iade davasının şartları:&nbsp;Çalışanın İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması, işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması, feshin geçerli bir nedene dayanmaması gerekir.</li><li fr-original-style="" style="box-sizing: border-box;">Bilgi notu:&nbsp;Bu şartların varlığı hâlinde, dava şartı olarak çalışanların fesih tarihinden itibaren 30 gün içerisinde zorunlu arabuluculuk yoluna başvurması gerekiyor.</li></ul>

Pareto İçgörü

ABD'de özellikle teknoloji devleri, son dönemde "yetersiz performans gösterdiği" gerekçesiyle işten çıkardığı çalışanlarıyla tartışılıyor. Öte yandan çalışanlar cephesinden bu kriterler eleştirilerle karşılaşıyor. Peki Türkiye'de durum ne?

işten çıkarma ile ilgili hikayeler